Appel til ledere: Hold nu op med at forstå - Spørg så det fløjter!!
Af Henrik Adler, seniorkonsulent, partner. Udviklingskonsulenterne a/s
I årevis har vi sprøjtet bunkevis af penge, blod, sved og tårer i dialogværktøjer, coaching, empatisk ledelse, MUS...you name it - og alligevel lyder ønsket om ANERKENDELSE fra medarbejdere stadig større. Og på trods af disse medarbejder-motiverende samtaleteknikker peger OECD på, at vores største udfordring i Danmark overraskende nok er vores faldende effektivitet.
HVAD SKER DER?
Gennem mange år har jeg selv arbejdet intenst på at indføre MUS, coaching, empati og hvad der ellers hører til samtale-faget i mange forskellige organisationer og virksomheder.
De har lært det, har de!
Samtidig er der støj på bagklappen i virksomhederne - medarbejderne klager stadig over manglende anerkendelse og respekt.
Sig mig - har de slet ikke set det dyre apparat, vi har sat op for lederne. Vi har implementeret dyre coaching - og dialogteknikker, der skulle gøre lederne i stand til at imødekomme medarbejdernes krav om nærvær og kontakt. Virker det ikke?
Man kunne få den kætterske tanke, at disse teknikker slet ikke løser det, de påstår, de løser - i hvert fald kommer vi kun ½-vejen. Coaching og dialog med medarbejdere og lederkolleger er selvfølgelig godt - men det er også højest ½-vejen til succes og arbejdsglæde.
Manglende anerkendelse
Det har slået mig gang på gang, hvordan ledere har skamredet principperne fra coaching og medarbejdermotivation - og hvordan disse samtaleteknikker og samværsholdninger har fået motivationen og effektiviteten til at falde.
Læg samtidig mærke til, at medarbejdere insisterer på og efterlyser anerkendelse, på trods af årtiers arbejde med at lære ledere at tale med deres medarbejdere. Utallige MUS- koncepter, empatiøvelser og dialogteknikker er blevet trænet på ledelsesgangene, og stadigvæk lyder der stadig stærkere råb om anerkendelse fra medarbejderne.
Hvorfor?
Faldgruben er, at samtaleteknikker som "Systemisk tænkning!" og "Anerkendende ledelse" udelader enhver dialog om personligt mod og personligt ansvar. Teknikkerne har drevet samtalerne derhen, hvor dét, der skulle være gnisten og modet er blevet erstattet af indforstået "sam-nikken" over problemer og svære udfordringer, der skaber en bræmme af forståelse, hvor medarbejdere og ledere står tilbage i et handlingstomrum.
MØD din medarbejder - stop med at (ind)forstå
Det er min klare opfattelse, at medarbejderne insisterer på at blive MØDT - ikke kun forstået. At blive mødt vil sige, at man som leder STILLER OP til det man hører og ANERKENDER DET. Hvad med at prøve og turde ikke at forstå, ikke at anerkende dovenskab, manglende ansvar og mod - hvad med at insistere på at fastholde overliggeren dér, hvor den hører hjemme. Hvad med at have respekt for de krav, man som leder har ansvaret for at stille, og respektere de fejl, menneskelige som fagligt-tekniske, der begås. Dovenskab, manglende ansvar og mod hører til den menneskelige eksistens. Derfor skal man som leder kunne konfrontere sine medarbejdere med disse fejl i respekt for den man sidder overfor - men uden omklamrende forståelse og anerkendelse.
Så kan medarbejderen jo være uenig - og nu kommer det interessante. Det er her, i MØDET, at der krydses klinger og rejses energi og respekt. Her risikerer selv lederen at blive klogere på egen rolle og egen slendrian. Min opfordring er derfor: Gå den anden vej - lad være med at forstå? Udfordrer, vær uenig, skab energi, så medarbejdere kan komme op af stolen og begynde at HANDLE. Forstå at hans/hendes indsats og kompetence er nødvendig. Det er heri anerkendelsen ligger - frem for at læne sig tilbage i selvtilstrækkelig samopfattelse og lederens appel om at få løst problemet.
Vær skarp - spørg ind til de ømme steder - vær skånselsløs over for fejl og lær af jeres erfaringer. Kun dermed viser du, at du respekterer, at der begås fejl. Vær direkte og respekter dine medarbejderes intellekt, integritet, kompetence og mod.
Uden et ærligt udspil, hvor vi (aner)kender hinandens stærke og svage sider, bliver vi i det kongelige teater og lader som om... og forståelse bliver en våd karklud, hvor udfordring, mod og ildhu ligger våd og klistret tilbage på samtalebordet. Bliv ved sagen - ikke personen.
Ledere ud af skabet
Når nu vi har arbejdet så ihærdigt med lederne om at forstå medarbejderne, at samtale med de bedste hensigter, så mangler vi måske, at tage den vigtigste rod op: angsten - for at såre, for at ekskludere og for at blive upopulær (miste deres følgerskab). De samtaleteknikker, vi har lært mange ledere, bliver et filter, der i værste fald er et skjul for ikke at være direkte, manglende anerkendelse og manglende respekt for de tandhjul, medarbejderen godt ved, han/hun er ansat til at få til at dreje. Bliver samtaleteknikkerne et skjul for lederens sande væsen - og den ømtålelige sandhed om, at vi ikke er lige i relationen, så tror pokker, at vi ikke bliver motiverende, anerkendende og effektive. For så aner ingen hvilken mur man spiller bold op ad. Og ingen får mod til at sende bolden over muren.
Henrik Adler har 20 års erfaring som konsulent i både den offentlige og private sektor og har arbejdet med lederudvikling i mange år.
