Dialogen der stopper

Når ledersamtaler går i sort - fordi ingen hører efter!

Vi har gennem mange år arbejdet hårdt og intenst med samtale- og dialogværktøjer for offentlige og private ledere. Det bliver en lang remse - "Den svære samtale", "Konfliktsamtalen", "Opfølgningssamtalen", "Sygefraværssamtalen", "Udviklingssamtalen", "Kompetenceudviklingssamtalen"  - you name it!

Og nedenunder alle disse fine begreber og værktøjer gemmer sig et spøgelse, der stadigvæk tager livet af mange ledere, og skræmmer langt flere.

Lad os få spøgelserne ud af skabet ved f.eks. at stille nogle gode gammeldags Hv..-spørgsmål:

• Hvad er egentlig det svære ved den svære samtale? - det er jo ikke ordene, man ikke kender - vel!
• Hvem ejer og har ansvaret i en MUS-samtale?
• Hvorfor afholde en konfliktsamtale bare fordi nogle påstår, der er en konflikt?
• Hvorfor tale med mennesker om, at de har været syge - nu er de jo tilbage?
• Hvorfor sætte store rammer op for at tale om kompetenceudvikling, når man bare kan spørge dem?

Og så vide, og så videre ..!

Der er selvfølgelig mange samtaler, hvor det giver mening for helhedsforståelsen i administrationen og i HR-afdelingerne. Her er overblik en forudsætning for handling. Men dér, hvor jeg vil hen, er, at vi i mange år har fået pakket offentlige og private ledere ind i en række dialogværktøjer, som har overset det spøgelse, der ligger neden under bordet, og som ikke kan fanges ind af systematik og værktøj: Dét, at man ganske enkelt formår at gå i kontakt med andre mennesker. Sige tingene som de er: "Du er jo altid syg om mandagen!", "Der er kompetencer, du ikke har - og heller ikke skal have", ""Det er uprofessionelt ikke at kunne samarbejde med Oda"......

Og når man ikke får sagt tingene, som de er, sætter man sig ind i dialog-maskinen og tror så, at den får det sagt. Men det gør den ikke. For kontakten til ens egen irritation og til ens medarbejder, er der ikke.

• Er man svag på kontaktfeltet, tror man, at man kan gemme sig i dialogmanualerne - og HR-afdelingerne vrider sig over det manglende drive i samtalerne
• Er man god til kontakt blæser man på manualerne - og HR-afdelingerne vrider sig over den manglende systematik i samtalerne.

Vi skal et helt andet sted hen. Starte et nyt sted: Vi skal i kontakt. Og lære at være det! Med at være i kontakt med sig selv som leder - og i kontakt med andre som medarbejdere. Og det er med velberådet hu, jeg skriver dette, for vi er ikke i gang med terapeutisk udviklingsarbejde, men med et par velplacerede eksistentielle overvejelser, nu vi sidder i rollen som ledere og SKAL forvalte vores rolle og funktion ordentligt.

Hér starter vi foredraget.

Du vil blive udfordret eksistentielt på din rolle

Du vil blive udfordret eksistentielt på din opfattelse af dig selv - og af dine medarbejdere

Du vil blive udfordret på din personlige forvaltning af din lederfunktion.